Trois critères, rien de moins, permettent de saisir ce qu’est un usage. Pas de place à l’improvisation : la récurrence de l’action s’impose en premier. Lorsqu’une habitude s’installe et se répète, elle franchit la frontière pour devenir usage. Ensuite, la reconnaissance collective : ici, il ne suffit plus d’agir en solo. L’usage naît et survit au sein d’un groupe, d’une communauté, d’un collectif. Enfin, la stabilité dans le temps. Un usage qui ne tient pas la distance ne sera jamais plus qu’une tendance passagère. Seules les pratiques qui résistent aux modes et aux changements rapides s’enracinent vraiment.
À travers ces trois critères, on comprend pourquoi certaines pratiques s’enracinent dans le quotidien et influencent nos gestes et notre façon d’interagir avec les autres.
Les critères de constance, de généralité et de fixité
Pour qu’une pratique soit qualifiée d’usage, il faut répondre à des exigences précises, souvent rappelées par la jurisprudence. Trois notions dominent : constance, généralité, fixité.
La constance
La constance suppose la répétition, mais pas n’importe laquelle. Il s’agit d’une régularité observable, qui balaie tout ce qui relève du hasard ou de l’exception. Une pratique isolée, même récurrente, ne suffit pas : il faut une vraie fréquence, suffisamment marquée pour installer une habitude solide.
La généralité
La généralité implique que la pratique soit reconnue et partagée par plusieurs. C’est l’adhésion d’un collectif, qu’il s’agisse d’une entreprise, d’un service ou d’un métier, qui donne à l’usage sa légitimité. On dépasse l’attitude individuelle : c’est la norme implicite du groupe qui prévaut.
La fixité
La fixité exige que l’usage s’inscrive dans la durée. Les pratiques temporaires ou liées à un contexte exceptionnel ne franchissent pas ce cap. Seuls ceux qui perdurent malgré les ajustements et les évolutions conservent ce statut d’usage reconnu.
Ces trois critères, constance, généralité, fixité, séparent nettement les usages des simples habitudes ou des tendances de passage. Ils éclairent la manière dont les comportements collectifs se structurent et s’imposent, notamment dans le monde du travail.
La mise en œuvre du droit d’usage
Dans l’entreprise, l’usage se traduit souvent par des avantages accordés aux salariés. Cela peut prendre la forme de primes, de jours de congés supplémentaires, ou d’autres bénéfices non écrits, qui n’apparaissent ni dans les contrats de travail, ni dans la convention collective.
Critères d’application
Pour qu’un usage s’impose à l’employeur, il doit réunir les critères de constance, de généralité et de fixité. Dès lors qu’ils sont réunis, l’employeur doit maintenir ces avantages jusqu’à ce qu’une dénonciation formelle intervienne. Voici quelques exemples concrets observés au sein d’entreprises :
- Primes : Une prime de performance versée chaque année, même sans mention contractuelle, peut finir classée comme usage si elle devient une habitude partagée.
- Jours de congés supplémentaires : Accorder systématiquement des jours de congés en plus de ceux prévus par la loi, année après année, crée un usage qui engage l’entreprise.
Respect des conventions collectives et de la loi
L’usage ne doit jamais être moins favorable que ce que prévoient la convention collective ou la loi. En cas de divergence, le salarié garde le bénéfice de l’usage, sauf si l’employeur entame une procédure de dénonciation en bonne et due forme.
Exemples concrets
Imaginons une entreprise où, chaque décembre, la prime de fin d’année tombe sans faute. Tous les salariés y ont droit, l’attendent, la considèrent acquise : voilà un usage en place. Même logique avec des jours de congés supplémentaires accordés systématiquement : avec le temps, cela devient une norme implicite à laquelle il sera difficile de déroger sans réaction.
Au fil des années, ces usages s’installent et s’ajoutent aux règles contractuelles et légales, offrant aux salariés des avantages stables qui modifient la donne sociale de l’entreprise.
Les conséquences de la dénonciation d’un usage
Lorsqu’un employeur souhaite mettre un terme à un usage, la démarche ne s’improvise pas. Il doit respecter une procédure de dénonciation stricte, structurée autour de plusieurs étapes précises :
- Informer le Comité Social et Économique (CSE)
- Informer individuellement chaque salarié concerné
- Respecter un délai de prévenance
La dénonciation doit être annoncée de façon claire, sans ambiguïté. Si ces étapes ne sont pas respectées à la lettre, l’employeur s’expose à des litiges devant le Conseil de prud’hommes : les salariés peuvent alors contester la validité de la démarche.
Impact sur les salariés
La suppression d’un usage peut bouleverser l’équilibre des salariés concernés. Perdre une prime ou des jours de congés régulièrement accordés, ce n’est jamais anodin. Ces avantages pèsent dans la rémunération globale ; leur retrait brutal peut dégrader l’ambiance de travail, raviver les tensions et susciter la défiance envers la direction.
Dans certaines situations, un accord collectif peut venir remplacer l’usage supprimé, en introduisant de nouvelles modalités négociées avec les représentants du personnel. Obtenir ce type d’accord n’est pas toujours simple, mais il permet d’apaiser le dialogue social et d’éviter les ruptures nettes.
Rôle du nouvel employeur
Si l’entreprise change de mains, le nouvel employeur doit reprendre les usages existants. Tant qu’aucune dénonciation officielle n’est menée, ces avantages restent en vigueur et continuent de s’appliquer. La jurisprudence ne laisse pas de place à l’interprétation : l’usage s’impose jusqu’à ce qu’il soit formellement écarté.
Mettre fin à un usage impose donc d’avancer avec méthode. Une négligence, une étape oubliée, et c’est tout l’édifice juridique qui peut vaciller sous les coups de boutoir des recours prud’homaux. Au cœur de ces règles, il y a, toujours, le rapport de force collectif, la mémoire des pratiques et la vigilance sur ce qui fait, ou défait, la routine collective.
